Wie lernen wir?
Was macht eine gute Aus- und Weiterbildung aus? Und wie lernen Menschen am besten? Christian Friedrich von der Haufe Akademie und Birgid Schlasius, Director Organisations- und Personalentwicklung der Aareal Bank, diskutieren im Interview über neue Wege der Weiterentwicklung.
Birgid Schlasius ist im HR-Bereich der Aareal Bank tätig. Als Director Human Resources Development war und ist sie maßgeblich an der Entwicklung von Learning@Aareal als neuem Aus- und Weiterbildungsansatz der Aareal Bank beteiligt.
Als Mitglied der Geschäftsführung bei der Haufe Akademie treibt Christian Friedrich innovative Lernformen und -lösungen voran. Er verfügt über mehrjährige Erfahrung als CEO und COO bei Digital- und e-Learning-Agenturen und ist zertifizierter Business- und Management-Coach.
Frau Schlasius, Herr Friedrich, ist kontinuierliches Lernen heute wichtiger als früher?
Birgid Schlasius: Als ich 1984 Abitur gemacht habe, hat der Leiter des Gymnasiums gesagt: „Ihr werdet im Laufe eurer Karriere mindestens dreimal den Job wechseln – vielleicht sogar, ohne es zu merken.“ Und sogar die alten Griechen haben schon gesagt, man kann nicht zweimal in den gleichen Fluss steigen. Das heißt: Kontinuierliches Lernen war also schon immer wichtig.
Was sich aber massiv verändert hat, ist die Halbwertszeit von Wissen. Das liegt an der Art von Innovationen, mit denen wir es heute zu tun haben. Um es an einem Beispiel festzumachen: Das erste iPhone etwa ist vor noch nicht einmal 15 Jahren auf den Markt gekommen – und hat unser Leben in kürzester Zeit so sehr geprägt, dass für viele Menschen ein Alltag ohne Smartphone kaum noch vorstellbar ist.
Christian Friedrich: Das sehe ich ganz ähnlich: Es gab schon immer Veränderungen in der Arbeitswelt. Aber die Geschwindigkeit, in der heute Neues in die Arbeitsrealität eintritt, hat sich erhöht. Nicht umsonst heißt es, dass sich alle acht Jahre das Weltwissen verdoppelt. Für Unternehmen und ihre Mitarbeiter bedeutet das heute: Sie müssen mehr Zeit investieren und anpassungsfähiger sein. Das gilt sowohl für fachspezifische Themen als auch für die große Frage, wie sich unser Arbeiten und Zusammenarbeiten verändert.
Wie gelingt es, Mitarbeiter regelmäßig zur Weiterentwicklung und Qualifizierung zu motivieren?
Friedrich: Ein ganz wichtiger Punkt ist die spannende Übermittlung von Wissen in einem Kontext, der die Mitarbeiter per se interessiert. Um es mit einem Beispiel zu erklären: Früher als Kind hätten Sie mich mit einer Summer School jagen können. Hätte es aber einen Sommerkurs dazu gegeben, wie man sich selbst ein Fahrrad baut, wäre ich Feuer und Flamme gewesen – und hätte beim Fahrradschrauben sicher ganz automatisch auch Geometrie gelernt. Wissen in einen Kontext zu bringen, der Neugier entstehen lässt: Das ist die große Kunst der Personalentwicklung.
Mir ist aber noch eines wichtig zu betonen: Ziel von Weiterbildung ist auf der einen Seite die Zukunftsfähigkeit von Organisationen, auf der anderen Seite aber auch die Erhaltung der Beschäftigungsfähigkeit von Menschen. Wenn es um ein fortlaufendes Lernen – und die Motivation dazu – geht, sind immer beide Seiten gefragt.
Schlasius: Das ist absolut richtig. Mein Blick auf das Thema Motivation ist: Wir sollten aufhören zu denken, wie man motiviert und stattdessen anfangen zu überlegen, wie man Demotivation verhindert! Meiner Erfahrung nach bringen die Kollegen von sich aus viel Neugier und Wissensdurst mit – und genau das gilt es anzuspielen. Wir wollen diese innere Motivation der Mitarbeiter nutzen und ihnen Wissen und Weiterentwicklung „easy to get“ zur Verfügung stellen. Wenn sie Lust haben, sich fortzubilden, sollen sie auf keinen Fall komplizierte Wege gehen müssen. Ein einfacher Zugang zu spannenden Themen: Damit ist schon viel gewonnen.
Welche Methoden oder Instrumente zur Weiterentwicklung werden künftig eine noch stärkere Rolle spielen, wenn es darum geht, Lerninhalte attraktiv und leicht vermittelbar zu gestalten?
Friedrich: Dahinter steckt für mich die Frage: Wie lernen wir Menschen überhaupt? Und die Antwort lautet: Wir schauen uns gern Dinge ab, probieren sie aus, verfeinern unser Können mit der Zeit. Wir lernen kollaborativ, im Austausch mit anderen. Und wir lernen gern Dinge, an denen wir ein persönliches Interesse haben.
Was die Methoden oder auch Formate angeht, gibt es am Markt immer wieder verschiedene Trends. Aktuell dreht sich zum Beispiel viel um Virtual Reality und Augmented Reality. Allerdings halte ich hierbei wenig von absoluten Aussagen à la „Das Präsenzseminar ist von gestern, die Zukunft liegt im Digitalen“. Vom inhaltlichen Kontext über die persönliche Relevanz bis hin zum verfügbaren Zeitfenster bestimmen verschiedenste Faktoren, welche Methode gerade passt. Wenn wir es schaffen, Angebote so zu strukturieren, dass sie diese individuellen Faktoren abdecken können, ist ein guter Schritt gegangen.
Schlasius: Arbeitsformen ändern sich, und Lernformen damit auch. Unsere Erfahrungen bei der Aareal Bank decken sich da sehr stark mit den Schilderungen von Herrn Friedrich: Unser Weg ist es, eine Kombination zu fahren aus Online-Inhalten und Sessions zum Austausch mit anderen. Jeder soll sich seinen individuellen Weg der Weiterentwicklung gestalten können – so, wie es in sein Geflecht aus Kontext, Geschwindigkeit und auch seiner Art der Wissensverarbeitung passt.
Frau Schlasius, Herr Friedrich, vielen Dank für das Gespräch!
Anders leben, anders arbeiten
Arbeiten wird neu definiert. Der Aareal Bank geht es dabei nicht nur um innovative Arbeitsformen und kontinuierliches Lernen – sondern auch um CO2-Emissionen.
