Darüber hinaus existiert ein vertraulicher bzw. auch anonymer Hinweisgeberkanal („Whistleblowing“), über den ein Verdacht auf Regelverstöße, betrügerisches Verhalten oder wirtschaftskriminelle Handlungen an die Abteilung Compliance gemeldet werden kann. Dem Meldenden wird hierbei Verschwiegenheit und Schutz zugesichert. 2020 wurde zudem für die Aareal Bank ein extern unterstütztes Hinweisgebersystem als eigenständiger Prozess etabliert. Dieses ist ein für den Mitarbeiter freiwillig nutzbares und vertrauliches Meldesystem via Internet oder Telefon, welches für eine – auch anonyme – Abgabe eines Hinweises genutzt werden kann.

Um den auch zukünftig steigenden Anforderungen an ein integres Verhalten nachzukommen, arbeiten wir derzeit unter anderem daran,

In allen vier Feldern entwickeln wir derzeit unsere Ansätze weiter. Hierzu haben wir in den vergangenen zwei Jahren alle relevanten Prozesse und zugrundeliegenden Richtlinien überarbeitet und weiter konkretisiert. Hierzu zählen beispielsweise die Überarbeitung unseres Code of Conduct sowie die Erstellung einer Menschenrechtsleitlinie. Darüber hinaus wurde die Risikokultur als ein wesentliches Element in die Konzern-Strategie aufgenommen und als Ziele für alle Vorstandsmitglieder definiert.

Derzeit beschäftigen wir uns intensiv mit der Frage, wie sich unsere Risikokultur noch besser überprüfen, messen und dann weiter gezielt stärken lässt. Gleichzeitig arbeiten wir daran, über unterschiedliche Veranstaltungsformate unsere Führungskräfte und Mitarbeiter für die gestiegenen Anforderungen mit Blick auf unsere Risikokultur zu sensibilisieren und Fragen rund um Integrität mit unserem Kulturwandelprozess zu verzahnen.

Diversität ist für uns jedoch viel mehr als Geschlechtervielfalt. Uns ist wichtig, den vielfältigen Herausforderungen, denen wir uns zu stellen haben, auch mit vielfältigen Erfahrungen und Perspektiven zu begegnen. Wer international tätig ist, braucht auch internationale Teams. Wer umfassend beraten will, braucht Mitarbeiter unterschiedlicher Altersstufen. Wer ein breites Leistungsspektrum hat, braucht Beschäftigte, die verschiedene fachliche, persönliche und kulturelle Hintergründe mitbringen.

Außerdem zeigen Studien immer wieder: Es besteht eine positive Korrelation zwischen Diversität und Innovationskraft. Gerade bei komplexen Aufgabenstellungen, zu den sowohl die nachhaltige als auch die digitale Transformation gehören, sind heterogen zusammengestellte Teams erfolgreicher als homogene Teams. Sie entwickeln mehr und bessere Lösungen. Und ganz neue Ideen entstehen ohnehin nur, wenn Menschen mit unterschiedlichen Lebensmodellen und Erfahrungen gemeinsam Lösungen entwickeln.

Unsere Aufgabe sehen wir daher darin, nicht nur bei der Personalgewinnung und -entwicklung auf Diversität zu achten, sondern auch unsere Arbeitsprozesse so zu gestalten, dass eine Einbindung unterschiedlicher Persönlichkeiten möglichst optimal gelingt. Dabei kommt unseren Führungskräften eine zentrale Rolle zu: Sie müssen in der Lage sein, aus Menschen mit unterschiedlichen Erfahrungen und Profilen ein schlagkräftiges Team zu formen. Hierauf werden wir zukünftig noch stärker achten. Gleichzeitig bieten wir zahlreiche Maßnahmen für flexible Arbeitsarrangements an, um die Vereinbarkeit von Beruf & Familie zu erleichtern und so Mitarbeiter in den verschiedensten Lebenssituationen zu unterstützen. Denn Diversity Management sehen wir als eine Kerndisziplin jedes zukunftsorientierten Personalmanagements an – und als zentralen Erfolgsfaktor, um unsere Marktpositionen weiter auszubauen.